Studio Legale GLA

La Cassazione civile, Sez. Lavoro, con sentenza n. 6140 del 7 marzo 2025 ha stabilito il limite che il datore di lavoro è tenuto a tollerare nel caso di lavoratore che si assenti ripetutamente e per ingiustificati motivi. Qualora il comportamento del lavoratore sia talmente scorretto e grave da minare la fiducia su cui si fonda il rapporto lavorativo, sostiene la Corte, appare assolutamente proporzionata la sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa: l’atteggiamento del dipendente, infatti, pregiudica totalmente la possibilità di proseguire il rapporto di lavoro.
Tra i temi cardine a base della sentenza vi è il giudizio di proporzionalità tra il comportamento del lavoratore e la sanzione espulsiva comminabile: è competenza ed onere del Giudice di merito tenere in debita considerazione ogni aspetto concreto della condotta del lavoratore, senza prescindere da elementi ulteriori quali il contesto, il grado di affidabilità richiesto dalla specifica mansione e, infine, la reiterazione di atteggiamenti non collaborativi. Un tale giudizio, peraltro, sarebbe sindacabile solamente in sede di legittimità ed in tre specifiche ipotesi: in caso di manifesta illogicità, di omissione di elementi decisivi ovvero di contraddittorietà della motivazione.
Insomma, nel valutare la proporzionalità del licenziamento quale misura sanzionatoria, centrale è il rapporto fiduciario tra datore e lavoratore, con riferimento alla condotta contestata ed alla conseguente incidenza in termini di affidabilità e correttezza nel regolare svolgimento della prestazione lavorativa.
Lavoro e discriminazione della persona del lavoratore: il danno non patrimoniale da liquidarsi equitativamente
Con ordinanza n. 3488 delll’11 febbraio 2025 la Cassazione civile ha osservato come il risarcimento del danno non patrimoniale dovuto al lavoratore discriminato, seppur non rientri tra i c.d. danni punitivi in senso stretto, debba necessariamente essere letto alla luce del dettato della clausola 17 della direttiva 2000/78/CE: spetta agli Stati membri, in caso di violazione di norme nazionali di attuazione della direttiva medesima stabilire le sanzioni irrogabili. Dette sanzioni devono rispondere a tre fondamentali caratteristiche: effettività, proporzionalità e dissuasività; caratteristiche che deve possedere anche il rimedio alla discriminazione. Con riguardo a questo tema, a parere della Cassazione, il risarcimento riconosciuto per il danno non patrimoniale è denotato da una connotazione dissuasiva, e ciò sarebbe evidente soprattutto nei casi di discriminazione definitiva “collettiva”, potendosi riconoscere pure in assenza di un soggetto immediatamente identificabile. Nell’ordinanza viene riconosciuta l’impossibilità di stabilire un prezzo al bene “persona”, dunque la naturale conclusione dell’argomentazione non potrà che ammettere la calcolabilità del ristoro pecuniario per il danno non patrimoniale ad una valutazione meramente equitativa, posto che in ogni caso non si potrà mai addivenire ad una commisurazione precisa e minuziosa. In definitiva, “l'atto discriminatorio è lesivo della dignità umana ed è intrinsecamente umiliante per il destinatario e ciò sorregge adeguatamente l'esercizio del potere discrezionale di valutazione equitativa”.